Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

U bent als werkgever met een werknemer overeengekomen dat het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd? Of u hebt een vaststellingsovereenkomst ontvangen van uw werkgever? U kunt met al uw vragen over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden terecht bij de arbeidsrecht advocaten van Oudaen Advocatuur. 

Beëindiging van de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden is in de praktijk de meest gebruikte manier om een arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Bij deze vorm van ‘ontslag’ maken de werkgever en werknemer onderling afspraken over het einde van het dienstverband.

Een arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden als zowel de werkgever als werknemer het met de beëindiging van het loondienstverband eens zijn. Veelal eindigt het arbeidscontract vroegtijdig op een gezamenlijk te bepalen tijdstip.

Het initiatief tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, kan zowel op initiatief van de werkgever als op initiatief van de werknemer plaatsvinden. Een ontslag met wederzijds goedvinden kan alleen vrijwillig plaatsvinden. 

In welke situaties is het nodig om direct onze hulp in te schakelen?

In de volgende situaties is het van essentieel belang dat u zo snel mogelijk advies inwint bij een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat:

voor werkgevers:

• U wilt afscheid nemen van een werknemer met wederzijds goedvinden en zoekt advies over de beste aanpak;
• U heeft een concept beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst en wilt deze laten controleren door een gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht;
• U wilt een vaststellingsovereenkomst laten opstellen.

voor werknemers:

• U heeft een aanbod tot beëindiging met wederzijds goedvinden ontvangen, al dan niet in de vorm van een vaststellingsovereenkomst en wilt hierover juridisch advies.

Er wordt vaak gesproken over ontslag met wederzijds goedvinden, echter is er in principe geen sprake van een ontslag. Een ontslag impliceert een gedwongen karakter, terwijl deze vorm slechts vrijwillig en in overleg tot stand komt tussen twee partijen.

Einde arbeidscontract met wederzijds goedvinden in de praktijk

Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is geen tussenkomst of goedkeuring van het UWV of de kantonrechter nodig.

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden sluiten de partijen een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Dit is een overeenkomst waarin de afspraken over de ontbinding tussen de werkgever en de werknemer schriftelijk worden vastgelegd. De schriftelijke vastlegging is een wettelijke verplichting. Overigens is het niet noodzakelijk dat dit een door beide partijen ondertekend stuk is. De overeenkomst kan ook in (e-mail) correspondentie zijn vastgelegd. Een slechts mondelinge overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is niet rechtsgeldig.

Juridisch advies bij ontslag met wederzijds goedvinden

Als het goed is staat in de vaststellingsovereenkomst voor de werknemer een bedenktijd van veertien dagen, met de mededeling dat binnen deze termijn de overeenkomst zonder opgaaf van redenen  ontbonden kan worden.  De bedenktermijn is ter bescherming van de werknemer. Gedurende deze termijn kan hij nader advies inwinnen, dan wel de gevolgen van zijn instemming goed heroverwegen. In het geval de bedenktermijn niet in de schriftelijke overeenkomst is opgenomen, dan geldt er een wettelijke bedenktermijn van drie weken.

De werknemer kan zoals gesteld, binnen de bedenktermijn de beëindigingsovereenkomst zonder opgave van redenen ontbinden en dit zal de werknemer uiteraard doen als verkregen advies hem of haar er op wijst dat de financiële afwikkeling onvoldoende is.

Bedacht moet worden dat bij beëindiging met wederzijds goedvinden geen verplichting bestaat om een transitievergoeding te betalen.

Ook voor de werkgever is het aan te raden om tijdig juridisch advies in te winnen. Aan een beëindigingsovereenkomst zijn een aantal criteria verbonden, dus het is belangrijk om goed geïnformeerd te zijn alvorens er een voorstel wordt gedaan aan een werknemer om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.

Een eerste voorstel voor een vaststellingsovereenkomst is zelden het eindvoorstel, dus het goed om te realiseren dat nog ruimte voor onderhandeling is.

Beëindigingsovereenkomst opstellen

De afspraken bij een ontslag met wederzijds goedvinden worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, dit wordt ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd.  In de  op schrift getelde overeenkomst worden de gemaakte afspraken vastgelegd.

Een vaststellingsovereenkomst opstellen is een belangrijke aangelegenheid. Het is dus zaak dat dit zorgvuldig gebeurd. Zonder actuele juridische kennis bij het opstellen van een dergelijke overeenkomst kunnen zich later in het traject onaangename verrassingen presenteren. Om die reden is het altijd aanbevolen om een juridisch expert mee te laten denken over het aanbod en te betrekken bij de vastlegging hiervan in de vaststellingsovereenkomst.

In de praktijk worden ook wel vaststellingsovereenkomsten in eigen beheer opgesteld. Het is ten sterkste aan te raden om de overeenkomst na te laten kijken door een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat.

(Ontslag)vergoeding bij beëindiging met wederzijds goedvinden

Bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is er vaak sprake van een ontslagvergoeding. 

Sinds de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) sinds 2015 is de transitievergoeding een wettelijk onderdeel bij het vroegtijdig beëindigen van een arbeidscontract, echter niet als dit met wederzijds goedvinden gebeurd.

Het is dan ook zaak voor de werknemer om zijn/haar belangen op financiële compensatie als gevolg van het beëindigen van het dienstverband niet alleen goed in te schatten, maar in de onderhandelingen ook goed naar voren te brengen. Uiteraard kan er voor de bepaling van de hoogte van een vergoeding aansluiting worden gezocht bij de wettelijke transitievergoeding.

De hoogte van de (ontslag)vergoeding wordt meestal gerelateerd aan de leeftijd van de werknemer, zijn loon en het aantal jaren dat hij voor de organisatie heeft gewerkt en verder onder andere, of hij gehouden wordt aan een non-concurrentiebeding.

Bedenktijd bij een beëindiging met wederzijds goedvinden

Na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst is het een werknemer tijdens de bedenktijd toegestaan om terug te komen op zijn akkoord en kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst zonder opgave van reden ontbinden.

De wettelijke bedenktijd voor de werknemer bij een vaststellingsovereenkomst, althans indien deze termijn is vermeld in de overeenkomst, is veertien dagen en deze termijn gaat in nadat partijen overeenstemming hebben bereikt over de beëindigingsovereenkomst. Zoals eerder vermeld, dit is anders in het geval deze bedenktijd niet is opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, dan geldt namelijk een bedenktijd van drie weken. 

Het ontbinden van de vaststellingsovereenkomst dient schriftelijk te gebeuren. 

Opzegtermijn bij beëindiging met wederzijds goedvinden

Onderdeel van de vaststellingsovereenkomst is de afspraak over de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Bij het vaststellen van deze datum dient rekening gehouden te worden met de opzegtermijn. De werknemer kan afstand doen van deze termijn. Dit heeft dan wel gevolgen voor de ingangsdatum van zijn eventuele recht op een WW uitkering. Bij de bepaling van de hoogte van de ontslagvergoeding kan hiermee rekening worden gehouden.

WW uitkering bij een beëindiging met wederzijds goedvinden

Een werknemer behoudt zijn recht op WW uitkering in het geval het initiatief voor het ontslag (in de vaststellingsovereenkomst) ligt bij de werkgever.

n het geval het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt, maar één van de volgende situaties van toepassing is, geldt geen recht op WW uitkering:

• er is sprake van een dringende reden voor ontslag;
• de geldende opzegtermijn voor de werkgever is niet toegepast;

• in geval de vaststellingsovereenkomst wordt getekend tijdens ziekte of verwachte arbeidsongeschiktheid;

• er (andere) uitsluitingsgronden van de WW van toepassing zijn.

Wanneer in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen mogelijkheid is opgenomen tot tussentijds opzeggen, heeft de werknemer eerst vanaf de einddatum van de arbeidsovereenkomst recht op een WW uitkering. 

Als er geen of een te korte opzegtermijn is overeengekomen dan voortvloeit uit de beëindigde arbeidsovereenkomst, dan ontvangt de werknemer eerst vanaf het moment dat de opzegtermijn had moeten eindigen een WW uitkering. Het UWV gaat in dit geval uit van de fictieve opzegtermijn: de opzegtermijn zoals die had moeten zijn.

Desalniettemin is het altijd belangrijk om een vaststellingsovereenkomst te laten controleren op juistheid ten aanzien van de eisen die door het UWV worden gesteld aan het ontvangen van een WW uitkering na ontslag. De arbeidsrecht advocaten van Oudaen Advocatuur kunnen u hierin adviseren.

Schakel juridische hulp in bij ontslag met wederzijds goedvinden

U doet er goed aan om juridische hulp in te schakelen als u een werknemer wilt ontslaan met wederzijds goedvinden of als uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden. Het is belangrijk dat dit proces juist verloopt. Zo krijgen werkgevers niet te maken met vervelende consequenties van onzorgvuldig handelen in dit traject. 

Voor werknemers geldt dat juridische hulp ondoordachte instemming kan voorkomen en zal leiden tot het beste aanbod.

De arbeidsrecht advocaten van Oudaen Advocatuur zijn gespecialiseerd in ontslagrecht en ondersteunen u snel en punctueel bij al uw vragen over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Contact opnemen bij ontslag met wederzijds goedvinden

De advocaten van Oudaen Advocatuur zijn gespecialiseerd op het vlak van ontslagrecht en kunnen u ondersteunen bij de beëindiging van een arbeidscontract met wederzijds goedvinden en het opstellen of controleren van de bijbehorende beëindigingsovereenkomst. 

Neem vrijblijvend contact met ons op over uw juridische vraagstuk.