Ziekte en arbeidsongeschiktheid

Een zieke werknemer brengt zowel voor de werknemer zelf als voor de werkgever veel verplichtingen met zich mee. Zo dient een onderzoek plaats te vinden door een bedrijfsarts en indien over het oordeel van de bedrijfsarts verschillend wordt geoordeeld, door een UWV deskundige. Tevens gelden voor beide partijen vergaande re-integratieverplichtingen. De re-integratie kan zowel in de eigen onderneming of in een andere onderneming geschieden. Indien de werkgever zich niet aan de geldende regels houdt riskeert hij een loonsactie van het UWV. De werknemer riskeert ook loonsancties van de werkgever, indien hij zich niet aan de regels houdt.

Re-integratie

Indien de werknemer ziek blijft dienen beiden partijen een plan van re-integratie op te stellen   Bij dit plan dient het oordeel van de bedrijfsarts te worden meegenomen. Als blijkt dat de werknemer niet meer in staat is zijn eigen arbeid te verrichten, maar wel andere werkzaamheden, dan wordt van de werkgever verlangd, de werknemer “passende arbeid” aan te bieden. De werknemer zal op zijn beurt positief op het aangeboden arbeid dienen te reageren. Wat voor arbeid passend is zal aan de hand van de omstandigheden van het geval en de mogelijkheden van de werknemer afhangen.

Loondoorbetaling bij ziekte.

Op de werkgever rust de verplichting om gedurende de eerste 104 weken van ziekte, indien de werknemer wegens zijn ziekte niet in staat is zijn arbeid te verrichten, 70 % van het loon van de werknemer door te betalen. Het is mogelijk dat in de arbeidsovereenkomst of CAO een positievere regel staat opgenomen.

Opzegverbod.

Gedurende de periode de werknemer ziek is geldt een opzegverbod, hierdoor kan de werkgever de werknemer niet via de UWV-procedure ontslaan. Na 104 weken eindigt de loonbetalingsverplichting van de werkgever en kan de werkgever het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.  Het opzegverbod tijdens ziekte is geen algemeen opzegverbod.

Andere mogelijkheden voor ontslag aan te vragen.

Een werkgever kan aan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De Kantonrechter zal echter niet snel overgaan tot het ontbinden van een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer en dit als gevolg van  de reflexwerking van het opzegverbod. Indien de kantonrechter aannemelijk acht dat de ontslagaanvraag verband heeft met de ziekte van de werknemer, dan wordt het verzoek afgewezen. Echter indien de werkgever ontslag aanvraagt op grond van een andere reden, zoals bijvoorbeeld een reorganisatie, dan geldt het opzegverbod niet.

Loonsanctie.

Indien het UWV van oordeel is dat de werkgever niet voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht kan het UWV een loonsanctie aan de werkgever opleggen waarmee de werkgever kan worden verplicht om maximaal  52 weken langer loon door te betalen.  

Tijdig advies inwinnen.

Aangezien zowel op de werkgever als op de werknemer veel verplichtingen rusten kan het gebeuren dat aan het begin van het ziekteproces van de werknemer een fout insluipt die later moeilijk kan worden hersteld. Aangezien een fout vergaande gevolgen kan hebben is het verstandig om tijdig advies te winnen van een arbeidrecht advocaat. Bij de arbeidspecialisten van Oudaen advocatuur kunt u terecht voor al uw juridische vragen betreffende de zieke werknemer.